Category: RECURSOS HUMANOS

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¿Reclutamiento inteligente o reclutamiento negligente?

Definimos reclutar como la acción de reunir personas para un propósito determinado. Desde el punto de vista empresarial, ese propósito determinado está atado a la estrategia organizacional de todo negocio. Los fundamentos de la gestión de personal implican encontrar empleados calificados,
atrayéndolos, empleándolos estratégicamente en la organización y mantenerlos a largo plazo. Es decir, de tener una actividad o función que cumplir y/o llevar acabo en la empresa, debe estar atado al fin en mente – a las metas a corto y/o largo plazo de la organización. Dicho de otro modo, que impacte
al “bottom line”.

El proceso de contratación para la mayoría de las organizaciones incluye pasos múltiples y diversas prácticas, incluyendo el uso de solicitudes de empleo, entrevistas previa al empleo verificación y referencias de empleo, pruebas de dopaje, herramientas de evaluación/pruebas validadas, ofertas de empleo y la contratación formal del empleo.

La disciplina para la contratación de empleados implica el conocimiento y aplicación práctica de una variedad de leyes federales, estatales, locales y reglamentos. Por consiguiente, es importante reclutar de forma inteligente.

En Puerto Rico existen dos formas para la contratación de empleados:
a tiempo determinado (mejor conocido como empleado temporero) y a

tiempo indeterminado (empleado regular). En ambos casos la contratación tiene que ser por escrito, tiene que hacerse previo al empleo, no después de que el empleado haya comenzado a trabajar.

La contratación a tiempo indeterminado, empleado regular, se
comienza con un contrato de periodo probatorio. El periodo probatorio le permite al patrono poner a prueba al empleado por un periodo de noventa (90) días calendarios. Si el empleado incumple con las expectativas, normas, desempeño y requisitos del puesto, permite que el patrono termine la contratación sin penalidad alguna, dentro de los noventa (90) días, no después. Para que el contrato probatorio sea válido, este debe cumplir con lo siguiente:

• Debe estar por escrito, con fecha de comienzo y fecha de terminación. No debe exceder de los noventa (90) días calendarios consecutivos. Cuente bien los días, un día de más o un día de menos hace una gran diferencia a la hora de tomar decisión de empleo.
• Debe contener la firma y fecha del empleado
• Debe de estar debidamente firmado por el patrono
• Debe tener la información del puesto que ocupará y el salario que devengará el empleado
• Debe suministrarle una copia del contrato probatorio al empleado.

El periodo probatorio básico de noventa (90) días podrá extenderse por unos noventa (90) días adicionales al solicitarse al Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos con por lo
menos un mes antes de la fecha que termine el contrato probatorio. En la solicitud al Secretario del Trabajo se debe informar las razones que ameritan dicha extensión. Este notificará por escrito si dicha solicitud fue aprobada o no. Es importante dar seguimiento a su solicitud al Departamento de Trabajo. No espere al último momento. De hacerlo se corre el riesgo de que se pase la fecha del contrato probatorio del empleado; por consiguiente, sería un empleado regular y para su terminación requerirá justa causa basado en la Ley 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada.

Ahora bien, es posible que dado a ciertas circunstancias del negocio como por ejemplo un proyecto u obra por un término cierto, la necesidad de sustituir un empleado en el uso de una licencia o para llevar a cabo tareas como inventarios anuales, preparación de algún equipo, maquinaria o facilidades de la empresa, embarque o desembarque casual de carga, trabajos en determinadas épocas del año como la Navidad, y las órdenes temporeras de aumentos de producción, ya aquí podemos justificar la contratación por tiempo determinado; es decir, temporero. Al igual que el periodo probatorio, el contrato temporero tiene que ser por escrito. Además, debe:

• Tener fecha de comienzo y fecha de terminación de contrato; es decir, fecha cierta
• La contratación debe realizarse antes de comenzar a laborar en la organización
• Incluir el propósito para el cual se contrata el empleado temporero.

Por ejemplo, sustituir durante la ausencia de un empleado regular en uso de una licencia; para llevar a cabo tareas extraordinarias, tales como inventaros anuales, reparación de equipo; aumento de trabajo en determinadas épocas o si es para una obra cierta, especificar la misma.

Se sugiere que el contrato temporero especifique que las normas de conducta de la compañía que aplican a todos los empleados regulares deberán ser igualmente observadas por el empleado temporero y que el contrato podrá darse por terminado si, a juicio de la compañía, ha concluido el motivo o razón para la cual fue contratado.

El patrono tiene la alternativa de contratar el empleado temporero directamente por la organización o a través de una compañía de servicios temporeros. En ambos casos es de suma importancia el seguimiento de la fecha de terminación del contrato. De no renovarse antes del término del mismo, se convierte en un empleado regular a tiempo indeterminado A través de la agencia de empleo temporero existe un periodo de gracia de diez (10) días para su renovación.

Observación, la contratación de empleados temporeros por compañías de servicios temporeros no podrá utilizarse como subterfugio o mecanismo para evadir el cumplimiento de la Ley 80 de 1976, según especificado por la Ley 26 de 1992. Últimamente vemos que se ha extendido la práctica de contratar un empleado a tiempo determinado, renovando los contratos por varios periodos, para luego si se desempeña bien, nombrarlo como empleado regular. Mucho cuidado. Trae problemas de haber reclamaciones, especialmente cuando se trata de beneficios dejados de percibir o terminar sin justa causa, cuando en realidad eran empleados regulares. El hecho de que sea contratado a través de una agencia no lo exime de su responsabilidad patronal. Son co-patronos.

Recuerde la falta de contrato es igual a empleado regular. Si contrató como regular o temporero sin contrato, es empleado regular y punto. Si quieres terminar la relación de empleo sin justa causa, pagas la mesada. Claro esto no incluye otras reclamaciones que pueden surgir.

¡Reclutemos inteligentemente!

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EMPLEADO EXENTO O NO EXENTO – ¿CUÁL DE LOS DOS?

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En nuestra presentación anterior, se definió lo que es un contratista independiente. En este artículo hemos de definir que es un empleado y conocer la clasificación correcta en la contratación. Entonces, ¿quién es un empleado? ¿Qué dice la ley?
La Ley Sobre Jornada de Trabajo, Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1848, define el concepto “obrero, empleado trabajador” como: “toda persona que ejerza, desempeñe o realice cualquier arte, oficio, empleo o labor bajo las órdenes o para beneficio de otro a base de contrato de arrendamiento de servicios o mediante remuneración de alguna clase o promesa expresa o tácita de recibirla en cualquier industria.”
En Puerto Rico podemos contratar empleados de dos formas: sin tiempo fijo (tiempo indeterminado, regular) o por cierto tiempo o para cierta obra (determinado, temporero). Por otro lado, la Ley del Salario Mínimo de Puerto Rico, Núm. 96 de 26 de junio de 1956, según enmendada, dispone que “emplear” significa “hacer, tolerar o permitir trabajar”. Es decir, que la relación obrero patronal, según nuestra legislación, se inicia meramente con tolerar o permitir trabajar sin que se requiera algún trámite específico para ello. Basta con que a una persona se le haga, exija, tolere o permita trabajar, para que este se convierta en un empleado.

Ahora bien, la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en su Artículo II, (Carta de Derechos), Sección 16 dispone que:
Se reconoce el derecho de todo trabajador a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella, a recibir igual paga por igual trabajo, a un salario mínimo razonable, a protección contra riesgos, para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo, y a una jornada ordinaria que no exceda de ocho horas de trabajo. Solo podrá trabajarse en exceso de este límite diario, mediante compensación extraordinaria que nunca será menor de una vez y media el tipo de salario ordinario, según se disponga por ley”.

Con esta disposición en nuestra Constitución, tenemos definido lo que es un empleado “no exento”. Ahora bien, La Ley de Salario Mínimo y la Ley 379, que regulan todo lo relacionado con salarios mínimos, vacaciones, licencias por enfermedad, jornada diaria y semanal de trabajo, día de descanso y periodos de tomar alimentos, excluyen de su alcance a los ejecutivos, administradores y profesionales. La Ley de Normas Razonables de Trabajo de los Estados Unidos (Fair Labor Standards Act, FLSA) de igual forma contiene disposiciones relacionadas, básicamente con salarios mínimos, jornada semanal de trabajo, igual paga por igual trabajo y trabajo de menores, igualmente excluye de su alcance a los ejecutivos, administradores y profesionales. Esta exclusión la definimos como empleados “exentos”.

El Reglamento 13, Quinta Revisión (2005) y la ley federal definen los términos de ejecutivos, administradores y profesionales de forma similar. Señalamos que existe otro tipo de empleados que no están sujetos al pago de horas extras como el agente viajero y el vendedor ambulante. Para clasificar a un empleado como exento, es necesario que se cumplan con unos requisitos establecidos por estos reglamentos lo cuales están basado en las funciones que estos realizan y no sus títulos. Los requisitos de ambos reglamentos se denominan como la “prueba larga” y “prueba corta”. Sin entrar en realizar un examen de cada uno, definamos de forma general los términos de ejecutivo, administradores y profesionales, según el Reglamento 13.
Definimos “Ejecutivos” como cualquier empleado que reúna y cumpla con todos los siguientes criterios:
a) Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de un por ciento u honorarios equivalente a un salario semanal no menor de $445.00 ($23,660.00 anual), excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios.
b) Que tenga por deber primordial la dirección de la empresa en que trabaja o de un usualmente reconocido departamento o subdivisión de la empresa.
c) Que usual y regularmente dirija el trabajo por lo menos, dos o más empleados de tiempo completo o su equivalente.
d) Que tenga la autoridad de emplear y despedir empleados, o cuyas sugerencias o recomendaciones sobre el empleo, despido, mejoramiento, ascenso o cualquier otro cambio en el status de estos se considere o reciba especial atención.
“Administrador” significa cualquier empleado que reúna y cumpla con todos los siguientes criterios:
a) Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de un por ciento u honorarios equivalente a un salario semanal no menor de $455.00 ($23,660.00 anual), excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios.
b) Desempeñe trabajo de oficina o trabajos fuera de oficina que no sean de naturaleza manual, estando el trabajo directamente relacionado con las normas de la dirección de la empresa o con las operaciones generales del negocio del patrono o de los clientes del patrono.
c) Que usual y regularmente ejerza discreción y juicio independiente con respecto a asuntos de importancia.
El término “Profesional” significa cualquier empleado que reúna y cumpla con todos los siguientes criterios:

Profesional docto:
a) Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de un por ciento u honorarios equivalente a un salario semanal no menor de $455.00 ($23,660.00 anual), excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios.
b) Que el desempeño de su trabajo requiera conocimiento avanzado, predominantemente intelectual y que incluya el ejercicio de discreción y juicio independiente.
c) Que los conocimientos avanzados sean en un campo científico o de erudición.
d) Que los conocimientos avanzados sean adquiridos a través de un curso prolongado de instrucción universitaria y de estudio intelectual especializado.

Profesional creativo:
a) Reciba por sus servicios una compensación fija o a base de un por ciento u honorarios semanal no menor de $455.00 (23,660.00 anual), excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios.
b) Cuya función principal sea de carácter original y creador en un campo reconocido de esfuerzo artístico, en contraposición a trabajo que pueda realizar una persona que posea habilidad y adiestramiento general de naturaleza manual o intelectual.
El 18 de mayo 2016 se aprobó a nivel federal, cambios a la reglamentación del FLSA que regula la paga a empleados exentos con fecha de efectividad 1 de diciembre de 2016. Conoceremos más sobre estos cambios en nuestra próxima edición.
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MI CONTRATISTA DICE QUE ES EMPLEADO

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A medida que su negocio crece usted se puede preguntar, “¿debería contratar empleados a tiempo completo, a tiempo parcial o por horas, o debería contratar por “servicios profesionales”, más bien contratista independiente? Claro, pensará si emplea a un contratista, su papeleo será mucho más fácil, menos costoso pues le pagaría por hora o una cantidad fija, solo le deduce el 7% de contribuciones sobre ingresos y se evita el pagar tiempo extraordinario, penalidades, llevar gastos de nómina, etc. En fin, se ahorra unos chavitos por el momento. Dulce tentación. Sin embargo, el sólo hecho de llamar a alguien contratista o mejor conocido por muchos como “servicios profesionales” no lo convierte en uno. Si usted clasifica incorrectamente a aquellos que trabajan para usted, puede terminar pagando multas considerables e impuestos atrasados al IRS, al Estado y reclamaciones del empleado en todo lo relacionado a salarios y beneficios; es decir, una serie de consecuencias legales costosas.
En ocasiones, es la persona a ser contratada la que solicita se le emplee como contratista independiente por diferentes razones personales pues necesita que le sobre más dinero para su bolsillo y surge el ¡ay bendito, vamos ayudarle! Pero saben que, el hecho de que la persona le pida ser contratista no es defensa para evitar las penalidades. El problema surge cuando la persona reclame todo lo que no le pagó como empleado. Se acaba la luna de miel entre las partes.
Es aquí donde la empresa se expone a ser demandados donde estos reclaman sus derechos como empleados de la empresa.
Piénselo bien. Existen leyes federales y estatales que se utilizan para definir una relación laboral y para determinar si una persona que provee un servicio para usted es un “empleado” o un “contratista
independiente”. Son muchos los empleadores que clasifican incorrectamente a sus empleados como contratistas independientes. De igual forma, son muchas las querellas que están recibiendo las diferentes agencias por los trabajadores alegando clasificación incorrecta en su contratación. Una de estas agencias lo es el Departamento de Trabajo Federal donde llevan de forma exitosa las acciones contra los empleadores que clasifican equivocadamente a los trabajadores.
Definamos contratista independiente. Las personas que tienen un oficio, negocio o profesión como los abogados, contadores, consultores o constructores contratistas que ofrecen sus servicios al público en general, son normalmente considerados contratistas independientes. La característica clave de un contratista independiente es la “independencia” del trabajador. Una relación de contratista independiente es una relación de negocio a negocio. NO es una relación de empresa a individuo.
Añadimos a la definición, según el caso Hernández v. TOLIC, 2000 TSPR 115, como sigue: “…la determinación de quién es un contratista independiente no depende de factor aislado alguno, sino que hay que examinar el conjunto de circunstancias en que se desenvuelve la relación laboral.” En Mariani v. Christy, 73 D.P.R. 782 (1952), “…dispusimos que el grado de control que se pueda reservar el principal sobre la ejecución del trabajo es el criterio rector para dilucidar si la relación laboral entre los litigantes es de empleado y patrono o de principal y contratista independiente.” En otras palabras, lo que disponga el contrato laboral no es determinante ni decisivo en el momento de definir la relación entre las partes.
Como regla general, cualquier individuo que realiza un servicio para otro a cambio de pago es considerado un empleado, a menos que se demuestre que el trabajador está libre de control y dirección en cuanto al desempeño de los servicios y normalmente está involucrado en un oficio, ocupación o negocio independiente relacionado con el servicio realizado. La carga de la prueba está sobre el empleador.
La relación laboral se inicia meramente con tolerar o permitir trabajar sin que se requiera algún trámite específico para ello.
Por consiguiente, EVITESE PROBLEMAS contratando personas como servicios profesionales o contratista independiente cuando en realidad lo que piensa tener son empleados. No se cieguen por aparentes conveniencias. Proteja su empresa y también a sus empleados
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LACTANCIA MATERNA EN EL TRABAJO2

MADRES LACTANTES EN AMBIENTES DE TRABAJO

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La Ley 239, del 2006 enmienda la Ley de 427, Ley para Reglamentar el Periodo de Lactancia o de Extracción de Leche Materna, aumenta el periodo disponible para las madres lactantes a una (1) hora dentro de cada jornada de tiempo completo, en dos periodos de treinta (30) minutos cada uno o en tres periodos de veinte (20), para acudir al lugar en donde se encuentra la criatura a lactarla, en aquellos casos en que la empresa o el patrono tenga un Centro de Cuido en sus facilidades o para extraerse la leche materna en el lugar habilitado a estos efectos en su taller de trabajo.
En el caso de aquellas empresas que sean consideradas como pequeños negocios de acuerdo a los parámetros de la Administración Federal de Pequeños Negocios (SBA, por sus siglas en ingles), estas vendrán obligadas a proveer a las madres lactantes un período de lactancia o extracción de leche materna de media (1/2) hora dentro de cada jornada de trabajo a tiempo completo que puede ser distribuido en dos periodos de quince (15) minutos cada uno.”
Toda empleada que desee utilizar la oportunidad de lactar a su criatura, según lo dispuesto en esta Ley, deberá presentar al patrono una certificación médica al efecto, durante el período correspondiente al cuarto (4to.) y octavo (8vo.) mes de edad del infante, en donde se acredite y certifique que esa madre ha estado lactando a su bebé. Dicha certificación tendrá que presentarse no más tarde del día cinco (5) de cada período.
Ahora bien, traigo a la atención los siguientes Artículos:
El Artículo 7, de la Ley 239, (antes Articulo 8), se enmienda para leer: “Todo patrono deberá garantizar a la madre lactante, que así lo solicite, el derecho de lactar a su criatura o extraerse la leche materna. Una vez acordado el horario de lactar o de extracción de leche materna entre la madre lactante y el patrono, este no se cambiará sin el consentimiento expreso de ambas partes.”
El Articulo 10 de la Ley 427 lee: “Toda madre lactante a quien su patrono le niegue el período otorgado mediante esta Ley para lactar o extraerse la leche materna podrá acudir a los foros pertinentes para exigir se le garantice su derecho. El foro con jurisdicción podrá imponer una multa al patrono que se niegue a garantizar el derecho aquí establecido por los daños que sufra la empleada y que podrá ser igual a tres veces el sueldo que devenga la empleada por cada día que se le negó el período para lactar o extraerse la leche materna.”
Ya en conocimiento sobre el derecho de las madres trabajadoras que lactan a su recién nacido luego de dar a luz y su interés de continuar lactando al reintegrase a su lugar de empleo, es de suma importancia que como patrono cuenten con un “lugar habilitado a estos efectos en su taller de trabajo”. El lugar debe ser uno apropiado para que garantice a la madre lactante privacidad, seguridad e higiene. En ese sentido, el Tribunal Supremo en el caso Siaca v. Bahía Beach Resort & Golf Club, LLC., 2016. TSPR, haciendo referencia a la Ley Núm. 427, supra, impone al patrono al pago de $50,0000 por las angustias mentales y los daños ocasionados a la demandante, más el pago de una multa igual a tres veces el sueldo de esta por la totalidad del periodo de lactancia que no pudo disfrutar, todo esto por el patrono incumplir en proveer un lugar privado, seguro e higiénico afectando negativamente la capacidad de la demandante de extraerse leche materna o tener que dejar de lactar a su criatura. El patrono le
impuso a la demandante unas condiciones tan onerosas que tuvieron el efecto directo donde esta no tuvo otra opción que tomar la decisión de tener que suplementar la alimentación de su hijo con una leche distinta a la lecha materna, en contra de su deseo.
Asegúrense de habilitar un lugar en sus facilidades que cumplan con los requisitos de Ley para evitar la imposición de multas y la exposición de reclamos de discrimen o de daños y perjuicios.
Mirando el lado bueno de todo esto, la Ley 239, en su Artículo 8. Lee: “Todo patrono de la empresa privada que le conceda a sus empleadas el periodo de lactancia otorgada mediante esta Ley, estará exento del pago de contribuciones anuales equivalente a un mes de sueldo de la empleada acogida al derecho. El incentivo contributivo aplicará solamente al patrono y no a la empleada que utiliza el periodo de lactancia o extracción de leche materna.”
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SEMINARIOS MAGISTRALES

HRD GROUP le da la bienvenida a su nueva filial de recursos educativos y adiestramiento profesional: SEMINARIOS MAGISTRALES.

Con esta nueva oferta de servicios, HRD GROUP se propone alcanzar a una diversa población profesional, ejecutiva y diestra con el objetivo de divulgarles la información, referencias y actualizaciones fundamentales según sus respectivos roles en el campo laboral.

El PROGRAMA DE SEMINARIOS MAGISTRALES producirá un ciclo de conferencias, foros y exposiciones audio-visuales de alto significado y pertinencia que se extenderá hasta el año 2016, cuando se originara otro ciclo anual con grandes eventos.

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RECURSOS HUMANOS

Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización (con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.

Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización necesita.

Es por esto que, en la mayoría de las empresas por ejemplo, se realizan exhaustivos análisis y evaluaciones a los candidatos que desean ocupar un puesto de trabajo en la empresa convocante. Incluso, existen áreas dentro de la empresa destinadas a la gestión de los recursos humanos y profesionales especializados en esta disciplina, que abarca desde conocimiento legal de contrataciones hasta principios de psicología y desempeño actitudinal.

En síntesis, podemos decir que estas áreas se encargan de elegir al recurso humano más apropiado para la empresa, de acuerdo no sólo con sus habilidades y destrezas para desempeñar el trabajo requerido, si no también evaluando otras condiciones y actitudes personales que impacten –o puedan impactar- de manera positiva en la organización: responsabilidad, emprendimiento, compañerismo, respeto, honestidad, y transparencia.

 

Lideres

SER UN GRAN LÍDER

Tener iniciativa creativa, saber gestionar conflictos o saber gestionar el tiempo son competencias y técnicas para ser un líder.

Podríamos resumir las técnicas para ser un buen líder en estas características:

  1. 1Aptitudes diarias: Actúa apasionadamente, se optimista, motiva y valora a tu gente, demuestra tus valores en los pequeños actos con todos, todo el tiempo (honestidad, coraje, perseverancia, lealtad, humildad).
  2. Relaciones interpersonales: El liderazgo no tiene nada que ver con el cargo o el título, el liderazgo se demuestra con las relaciones interpersonales. Cumples promesas, escuchas atentamente, dices la verdad, fomentas el respeto y logras relaciones de confianza duradera y genuina.
  3. 3Mueve a la acción: ser un líder no es dirigir a los demás, sino que debes tener actitudes que inspiren a las personas de tu entorno y las muevan a actuar.
  4. 4Eficacia personal: Enfócate en lo valioso, prioriza, reclasifica las metas, ten momentos de reflexión solo o sola.
  5. 5Visión: las ideas se han convertido en la materia prima de los proyectos exitosos, pero no son más que eso, materia prima. Después de la creatividad e innovación falta la ejecución. Debes crear e innovar pensando en la ejecución desde un principio.
  6. 6Ser el Coach del equipo: aconsejas, observas cosas que se pueden mejorar, compartes experiencias pasadas generosamente.
  7. 7Tomar decisiones: Toma las decisiones necesarias y ponlas en práctica después de consultar a tu equipo. Cuanto más los miembros del equipo puedan participar  en la toma de decisiones mayor será su motivación.
  8. 8Comunicar: Debes saber lo que quieres, comunicar con eficacia tus intenciones, transmitir tu fuerza y dinamismo a los demás.
  9. Gestionar el tiempo: Si sabes gestionar tu tiempo, eres capaz de administrar cualquier cosa.
Capital Humano

EMPLEADO O CONTRATISTA

Es crítico que el patrono determine correctamente si un individuo que provea servicios es empleado o contratista independiente. Generalmente el patrono debe retener contribuciones sobre ingresos, seguro social, medicare, desempleo, y Seguro de Incapacidad No Ocupacional de los salarios devengados por el empleado. Sin embargo, a un contratista independiente por lo general no se le hacen estas deducciones, excepto aquella provista por ley donde hay que retener y emitir al Departamento de Hacienda el siete (7) por ciento según las disposiciones de la ley. Es importante que usted conozca la relación de negocio que existirá entre usted y la persona que realice los servicios a prestarse en su empresa: empleado o contratista independiente.
La determinación de quién es un contratista independiente no depende de factor aislado alguno, sino que hay que examinar el conjunto de circunstancias en que se desenvuelve la relación laboral. El grado de control que se pueda reservar la compañía sobre la ejecución del trabajo es el criterio rector para dilucidar si la relación laboral entre las partes es de empleado y patrono o de contratista independiente.
Desafortunadamente, algunas compañías no entienden la diferencia entre contratista independiente y empleado. Aun las compañías que entienden la diferencia, están tentadas a explotar la relación porque claramente les representa un beneficio y evaden así cumplir con aquellas obligaciones laborales que se requieren por ley. Prefieren correr el riesgo. Por otro lado, en ocasiones la persona a ser contratada solicita que se le emplee como contratista independiente por diferentes razones personales pues necesita que le sobre más dinero para su bolsillo y surge el ¡ay bendito, vamos ayudarle! Pero saben que, el hecho de que la persona le pida ser contratista no es defensa para evitar las penalidades. El problema surge cuando la persona reclame todo lo que no le pagó como empleado. Se acaba la luna de miel entre las partes. Es aquí donde la empresa se expone a ser demandados donde estos reclaman sus derechos como empleados de la empresa. Reclamaciones como por ejemplo: tiempo extraordinario y periodo de alimentos trabajados, salarios por hora, bonos, vacaciones, días por enfermedad, reclamación por desempleo, despido sin justa causa, discrimen, entre otros. También se exponen a penalidades por incumplimiento con las leyes de contribuciones sobre ingresos, desempleo, seguro social, y de la persona sufrir un accidente en el lugar de trabajo quedar declarados como patrono no asegurado, perdiendo así la inmunidad que tienen ante el Fondo del Seguro del Estado. ¡Ah, pero tenemos un contrato de mutuo acuerdo! No se recueste, podría ser nulo si toda la evidencia es indicativo de que es empleado. Las consecuencias de tratar un empleado como un contratista independiente podrían resultar en un gran impacto económico para las empresas.
EVITESE PROBLEMAS contratando personas como servicios profesionales o contratista independiente cuando en realidad lo que piensa tener son empleados. Proteja su empresa y también a sus empleados.
A continuación tabla con las diferencias entre empleado y contratista independiente.
Carmen V. Calcaño, PHR, CCC
Presidente, HRD Group, Inc.
787-620-0152

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CUANDO ERES UN SUPERVISOR

El reto profesional para algunas personas comienza cuando deben ser supervisores de equipos de trabajo dentro de una empresa, lo que implica practicar de forma eficiente la comunicación, el liderazgo y en muchos casos la paciencia.

Un buen supervisor trata adecuadamente, y con éxito, las tres dimensiones necesarias para el mejor desempeño de las personas y equipos, como lo es el sentir, pensar y actuar.”

En la dimensión del sentir es importante que un buen supervisor aprecie, comprenda, escuche, motive, modele, confíe, oriente y acompañe a sus empleados, entre otras cosas es hacer énfasis en las emociones y sentimientos de su equipo, sin exageraciones.

Las herramientas de un buen supervisor y las tres dimensiones:

 

Sentir Apreciar
Comprender
Escuchar
Motivar 
Modelar 
Confiar 
Orientar
Acompañar
Reconoce el valor de cada persona
Ponte en su lugar
Oye con intención de comprender
Encuentra lo que anima a cada persona
Sé congruente y da el ejemplo
Ten fe en ti mismo y en las personas de tu equipo
Define un rumbo y comunícalo
Mantente cercano
Pensar Objetivos 
Valores
Prioridades 
Instruir
Planificar
Organizar
Negociar
Aprender
Decide lo que quieres lograr y compártelo
Reconoce y vive los valores de la organización
Defínelas a partir de los objetivos y los valores
Ten los conocimientos y trasmítelos
Elabora planes compartidos por todos los responsables
Define los procesos, aclara las tareas y pon todo en su lugar
Prepárate y busca acuerdos «ganar-ganar»
Facilita la reflexión en equipo para aprender y mejorar
Actuar Liderar 
Equipo 
Coordinar
Delegar
Órdenes 
Evaluar
Controlar
Premiar
Sé un guía
Lidera, organiza, comparte
Ordena la acción y armoniza los esfuerzos
Conoce a tus colaboradores y asigna responsabilidades
Comprende tu autoridad y ejércela adecuadamente
Hazlo con criterio, con justicia, para aprender y mejorar
Mide, está pendiente, reacciona bien y a tiempo
Mantente pendiente de los logros para estimularlos

 

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EL CAPITAL HUMANO

El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de “mejora en el capital humano” cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.