Blog de la Presidenta

Referencias, análisis e investigación, sobre los temas de mayor vigencia actual en el campo de los Recursos Humanos.
reclutamiento

¿Reclutamiento inteligente o reclutamiento negligente?

Definimos reclutar como la acción de reunir personas para un propósito determinado. Desde el punto de vista empresarial, ese propósito determinado está atado a la estrategia organizacional de todo negocio. Los fundamentos de la gestión de personal implican encontrar empleados calificados,
atrayéndolos, empleándolos estratégicamente en la organización y mantenerlos a largo plazo. Es decir, de tener una actividad o función que cumplir y/o llevar acabo en la empresa, debe estar atado al fin en mente – a las metas a corto y/o largo plazo de la organización. Dicho de otro modo, que impacte
al “bottom line”.

El proceso de contratación para la mayoría de las organizaciones incluye pasos múltiples y diversas prácticas, incluyendo el uso de solicitudes de empleo, entrevistas previa al empleo verificación y referencias de empleo, pruebas de dopaje, herramientas de evaluación/pruebas validadas, ofertas de empleo y la contratación formal del empleo.

La disciplina para la contratación de empleados implica el conocimiento y aplicación práctica de una variedad de leyes federales, estatales, locales y reglamentos. Por consiguiente, es importante reclutar de forma inteligente.

En Puerto Rico existen dos formas para la contratación de empleados:
a tiempo determinado (mejor conocido como empleado temporero) y a

tiempo indeterminado (empleado regular). En ambos casos la contratación tiene que ser por escrito, tiene que hacerse previo al empleo, no después de que el empleado haya comenzado a trabajar.

La contratación a tiempo indeterminado, empleado regular, se
comienza con un contrato de periodo probatorio. El periodo probatorio le permite al patrono poner a prueba al empleado por un periodo de noventa (90) días calendarios. Si el empleado incumple con las expectativas, normas, desempeño y requisitos del puesto, permite que el patrono termine la contratación sin penalidad alguna, dentro de los noventa (90) días, no después. Para que el contrato probatorio sea válido, este debe cumplir con lo siguiente:

• Debe estar por escrito, con fecha de comienzo y fecha de terminación. No debe exceder de los noventa (90) días calendarios consecutivos. Cuente bien los días, un día de más o un día de menos hace una gran diferencia a la hora de tomar decisión de empleo.
• Debe contener la firma y fecha del empleado
• Debe de estar debidamente firmado por el patrono
• Debe tener la información del puesto que ocupará y el salario que devengará el empleado
• Debe suministrarle una copia del contrato probatorio al empleado.

El periodo probatorio básico de noventa (90) días podrá extenderse por unos noventa (90) días adicionales al solicitarse al Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos con por lo
menos un mes antes de la fecha que termine el contrato probatorio. En la solicitud al Secretario del Trabajo se debe informar las razones que ameritan dicha extensión. Este notificará por escrito si dicha solicitud fue aprobada o no. Es importante dar seguimiento a su solicitud al Departamento de Trabajo. No espere al último momento. De hacerlo se corre el riesgo de que se pase la fecha del contrato probatorio del empleado; por consiguiente, sería un empleado regular y para su terminación requerirá justa causa basado en la Ley 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada.

Ahora bien, es posible que dado a ciertas circunstancias del negocio como por ejemplo un proyecto u obra por un término cierto, la necesidad de sustituir un empleado en el uso de una licencia o para llevar a cabo tareas como inventarios anuales, preparación de algún equipo, maquinaria o facilidades de la empresa, embarque o desembarque casual de carga, trabajos en determinadas épocas del año como la Navidad, y las órdenes temporeras de aumentos de producción, ya aquí podemos justificar la contratación por tiempo determinado; es decir, temporero. Al igual que el periodo probatorio, el contrato temporero tiene que ser por escrito. Además, debe:

• Tener fecha de comienzo y fecha de terminación de contrato; es decir, fecha cierta
• La contratación debe realizarse antes de comenzar a laborar en la organización
• Incluir el propósito para el cual se contrata el empleado temporero.

Por ejemplo, sustituir durante la ausencia de un empleado regular en uso de una licencia; para llevar a cabo tareas extraordinarias, tales como inventaros anuales, reparación de equipo; aumento de trabajo en determinadas épocas o si es para una obra cierta, especificar la misma.

Se sugiere que el contrato temporero especifique que las normas de conducta de la compañía que aplican a todos los empleados regulares deberán ser igualmente observadas por el empleado temporero y que el contrato podrá darse por terminado si, a juicio de la compañía, ha concluido el motivo o razón para la cual fue contratado.

El patrono tiene la alternativa de contratar el empleado temporero directamente por la organización o a través de una compañía de servicios temporeros. En ambos casos es de suma importancia el seguimiento de la fecha de terminación del contrato. De no renovarse antes del término del mismo, se convierte en un empleado regular a tiempo indeterminado A través de la agencia de empleo temporero existe un periodo de gracia de diez (10) días para su renovación.

Observación, la contratación de empleados temporeros por compañías de servicios temporeros no podrá utilizarse como subterfugio o mecanismo para evadir el cumplimiento de la Ley 80 de 1976, según especificado por la Ley 26 de 1992. Últimamente vemos que se ha extendido la práctica de contratar un empleado a tiempo determinado, renovando los contratos por varios periodos, para luego si se desempeña bien, nombrarlo como empleado regular. Mucho cuidado. Trae problemas de haber reclamaciones, especialmente cuando se trata de beneficios dejados de percibir o terminar sin justa causa, cuando en realidad eran empleados regulares. El hecho de que sea contratado a través de una agencia no lo exime de su responsabilidad patronal. Son co-patronos.

Recuerde la falta de contrato es igual a empleado regular. Si contrató como regular o temporero sin contrato, es empleado regular y punto. Si quieres terminar la relación de empleo sin justa causa, pagas la mesada. Claro esto no incluye otras reclamaciones que pueden surgir.

¡Reclutemos inteligentemente!

Para mayor información o asistencia para apoyarles en sus procesos de recursos humanos, contactar a
HRD llamando al 787.620.0152.

Share this post:

About the author

hrdadmin

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *